Encuentras por primera vez en el día a tu Jefe y esgrimes el correspondiente saludo de rigor. La respuesta ante la mirada incrédula de los presentes en el comedor de la empresa, es el más absoluto silencio, acompañado de un gesto de reprobación y una esquiva mirada.
Concurres fuera de tu horario laboral a una reunión pautada y, ante el surgimiento de un tema polémico que tiene que ver con tu área, se sucede una catarata de insultos e improperios.
El desarrollo del área a tu cargo suele toparse con el inconveniente de la capacitación de la población de profesionales constantemente renovada. A pesar del esfuerzo, los frutos se notan al considerar que conduces el área de más elevados indicadores de calidad de la Institución. Claro que el costo es el empleo de tu parte de tiempo extra no reconocido, y de despliegue de estrategias pedagógicas y de entrenamiento. Lo único que mella esta acción, es la falta de reconocimiento verbal o escrito de sus satisfactorios resultados. Esto oficia de contraste con la altisonancia y la estridencia que merece la omisión del registro de un dato administrativo.
El responsable de Hemodinamia es una persona que merece de tu parte una especial consideración. Comparten la afinidad por géneros musicales y por la práctica de algún deporte. Además, en el plano laboral, hallan otro punto de coincidencia, cuando opinan acerca de la situación de la profesión en el colectivo social. Estas circunstancias, son motivos de charlas de interés mutuo. Empero, esta costumbre sufre un abrupto corte que no tiene otra razón que la indicación concreta del Jefe de ambos. Tu interlocutor, escucha que debe cesar con este hábito de proximidad, caso contrario, será entendido como una postura de alejamiento hacia él.
Las conversaciones cotidianas dejan traslucir entre tus pares su preocupación por los comentarios desdeñosos que emanan de la boca del Jefe, en relación a tu persona cuando no te encuentras en el lugar de los referidos dichos.
Siempre pudiste hacer gala de la previsión extrema adoptada a la hora de aceptar un cambio en tus condiciones laborales, por lo tanto las tienes debidamente documentadas. De no ser así, deberías aceptar permanentes cambios, dado que tu Jefe recurre, en forma asidua a reclamar obligaciones inexistentes. La dedicación a tiempo total, la concurrencia a horarios extravagantes o, la asunción de singularidades de gestión inverosímiles, como la autogestión de un Servicio dentro de una Institución Privada.
No son suficientes los registros de fichadas, de acuerdo al marco regulatorio de Recursos Humanos, que demuestran lo contrario. Esto no va a detener al Jefe reclamante cuando decida exigir que cumplas el horario pautado.
Tu presencia ante una persona externa de la Institución, como un promotor o un proveedor, no será merecedora de parte de tu Jefe del esfuerzo de presentación, a pesar que un instante después ingrese un par tuyo que será adecuadamente anunciado. El ninguneo, estrategia de acoso laboral por excelencia, se opera exitosamente.
El período vacacional, siempre coordinado con el personal de tu línea, sufre la abrupta novedad de tener que ser acordado con personal subalterno, con el cual, además de los días de descanso pasas a compartir funciones.
Alguna vez te confiara alguna misión importante. En función de esta le comunicas a un colega a tu cargo, que su contrato no va a extinguirse en el corto plazo y habrá renovación. No se demorará en relación a este momento, el acercamiento de tu superior para informar al atónito profesional, que la noticia no es cierta, y el vínculo se culmina. Tu credibilidad queda por el piso.
Las descriptas son escenas típicas de violencia laboral generada en un espacio, donde quien debe ejercer autoridad, lo hace de forma opresiva, ofensiva y dañosa
¿Qué hacer con un Jefe violento?
En el ámbito laboral, la violencia puede adquirir formatos muy diversos, que por lo general, difieren de los que se conocen habitualmente.
Una característica fundamental que contribuye a la persistencia de los mecanismos de intimidación, es que su manifestación se da a través de sutilezas. Suelen prescindir de agresiones concretas como gritos ni mucho menos golpes, pero se vale de todo un arsenal de argucias destinadas a minar la integridad psicológica del atacado. El blanco preferido es la autoestima del otro.
La respuesta a la pregunta del título puede ser de muy variable efectividad. Lo cierto es que solo la razón y la posibilidad de contar con herramientas eficaces, puede ayudar.
El saber se refiere a al propio conocimiento, al que permite el manejo de propias fortalezas y debilidades. Se hace cita al auto conocimiento, que permite encontrar estrategias de resguardo.
Paulo Freire, crea el concepto de praxis liberadora de parte de quien considera el oprimido en la relación con el opresor. Además sustenta que se genera una relación dual donde el oprimido se identifica con el opresor, malentendiendo su liberación en el intercambio de roles, es decir, desea ser quien se transforme en el productor de estrategias absolutistas dirigidas a la otra parte. Redobla la apuesta cuando sostiene que la responsabilidad de finalizar con la situación es de quien sufre la arbitrariedad.
Una estrategia válida ante este tipo de situaciones, es el repliegue en un espacio de tarea donde poder elaborar un resguardo al ataque. Sin embargo, si el hostigamiento es lo suficientemente psicótico, ese sitio armado será alcanzado y vapuleado. Espacio y colaboradores se convierten en blanco de la ofensiva.
Otra táctica, habida cuenta de la dificultad de interrumpir prontamente con el malestar, es optar por la salida más elegante y menos perjuiciosa factible de la Institución que aloja al violento. No obstante, este desenlace, pocas veces es factible. La dependencia económica del trabajador en relación al empleador es crucial, para determinar el sostenimiento del pesar.
¿Cómo se instala una situación de violencia en el trabajo?
Si se considera la firmeza con que se basan y fundamentan los dispositivos de poder en las estructuras sociales, y las organizaciones por cierto que lo son, de poco sirve agotarse en expresiones discursivas en torno a la problemática planteada. Las disyuntivas que esclarezcan las causas de producción, puede resultar de mayor utilidad.
Por ejemplo, quizá cabe reflexionar cual es la razón que justifique que en las organizaciones exista éste tipo de conducción. Partiendo de la suposición de la existencia de un beneficio, admite interés conocer cual es esta utilidad. La gama de posibilidades incluye el aumento de la producción y/o la calidad, lo cual de ser cierto, abre el interrogante del alcance del costo de este resultado. Considerando que la salud mental de los miembros de la empresa, puede estar incluida en el precio a pagar, indubitablemente, como puede invisibilizarse el hecho que se configure en un perjuicio a la organización.
En otro plano de análisis surgen otras cuestiones como el devenido de la actual crisis de autoridad instalada en el seno social. La misma se refiere más sucintamente al modo en el que se ejerce la autoridad, más que en el estamento o la figura de la cual la misma emerge. La cuestión puede girar en torno a la validez epistémica de los grupos o personas que despliegan autoridad. La preparación previa no suele ser un requisito indispensable para ocupar puestos donde la toma de decisiones requerida continuamente, afectan a otras personas de manera directa. Esta circunstancia opera como consignataria de poder a favor de quien la detenta.
Se menciona en líneas precedentes la existencia de elementos que cimientan el funcionamiento de los dispositivos de poder en las estructuras sociales. En palabras de Enrique Marí, estos son fundamentalmente tres: la fuerza o la violencia, el discurso del orden y el imaginario social, quienes concurren como instancias distintas mas no independientes dados que están articuladas entre sí.
El primero de los factores aludidos, la violencia, es el elemento constitutivo del poder, mientras que las otras dos actúan como reactualizadores que le dan atributos de constancia y efectiva transmisibilidad social. En otras palabras, incrementan la calidad del poder instaurado a través de la fuerza.
En mayor o menor medida se puede observar que en todo neo-proyecto, obra un primer momento de instauración a través de maniobras que remiten algún grado variable de violencia, el cual luego es sustentado por un discurso del orden, manifestado en la elaboración de un marco normativo y legitimado por el imaginario social organizacional, cuando se crea una simbología acorde con el nuevo mandato instaurado, como la utilización de uniformes distinguidos del resto, o la ocupación de espacios físicos claves, que vinculan con el centro de la toma de decisiones.
No pecar de ignorancia en relación a estos datos, no va a contribuir en forma directa a dar corte a la situación de violencia, pero va a ayudar a dar el primer y substancial paso del entendimiento del problema. El violento y los condicionamientos ambientales que lo sostienen requieren ser comprendidos, para que sea posible evitar caer en su círculo de influencia.
David Goleman, en su obra insignia, La Inteligencia Emocional, define a este tipo de personalidades con una metáfora singular. Dice que son los negadores optimistas. Es decir, asegura que esconden detrás de una acción noble cada una de sus agresiones. Sin embargo, sostiene, que lejos de no hacer conscientes estos sentimientos negativos, lo que logran es hacer caso omiso a la negatividad de las cáusticas prácticas llevadas a cabo.
Por lo tanto, cada una de las tácticas descriptas puede hallarse tras el velo del crecimiento de la profesión, del adecuado desarrollo de la tarea, del disciplinamiento positivo, u otro eufemismo que maquille apropiadamente la escena.
Determinación de la situación de violencia laboral
A principios del año 2007 por la resolución 5/07 el Ministerio de Trabajo de la Nación creó la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral que funciona en el ámbito de la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades (CTIO).
La resolución define la problemática como "toda acción, comisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico, o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada".
El profesor y psiquiatra alemán Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo, Suecia, el cual sienta precedente al tratar el tema dice que es "el continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos".
En este tipo de situaciones se suele hablar de "modus operandi" delictual con el propósito de ocasionar un asesinato psíquico. Algunos denominan al acosador como un psico-terrorista organizacional, que posee el perfil psicológico de un perverso.
Empero, la contribución concreta más importante de Leymann ha sido la descripción operativa, o sea, objetivamente demostrable, de 45 actividades características de acoso laboral. La lista de estas actividades en forma de preguntas se denomina LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), y ha sido utilizada como test en muchas investigaciones sobre el tema. Todas estas actividades concretas se clasifican en cinco grandes apartados, que podríamos denominar: "Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional".
1. Limitar su comunicación: el acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.
2. Limitar su contacto social: no se dirige la palabra a la víctima, procurando además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aísla físicamente de sus compañeros.
3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros: bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno.
4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral: se asignan a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada, se le critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.
5. Comprometer su salud: aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y psicosomáticos; pero lo que evalúa este cuestionario son las conductas del acosador/es, no su repercusión en el acosado.
